การเกษียณอายุอาจเป็นหมุดหมายที่หลายคนรอคอย แต่สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) แล้ว นี่คือกระบวนการสำคัญที่ต้องจัดการด้วยความรอบคอบและแม่นยำตามกฎหมายแรงงาน เพราะการเกษียณอายุถือเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างรูปแบบหนึ่ง ซึ่งมีรายละเอียดเรื่อง "ค่าชดเชย" และข้อกฎหมายเข้ามาเกี่ยวข้องโดยตรง

บทความนี้จะสรุปทุกขั้นตอนและประเด็นสำคัญที่ HR ต้องรู้ เพื่อเตรียมความพร้อมและดูแลพนักงานที่กำลังจะเกษียณอายุได้อย่างราบรื่นและถูกต้อง

“การเกษียณอายุ” ในมุมมองกฎหมายแรงงาน

ก่อนอื่น HR ต้องเข้าใจตรงกันว่า การเกษียณอายุ คือ การเลิกจ้างประเภทหนึ่ง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน โดยเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างเมื่อลูกจ้างมีอายุครบตามที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับการทำงาน

ในทางปฏิบัติ อายุเกษียณจะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

ธุรกิจขนาดกลางและใหญ่: มักจะกำหนดอายุเกษียณไว้ชัดเจนในสัญญา ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ที่ 55-60 ปี

ธุรกิจที่ไม่ได้กำหนดอายุเกษียณ: ในกรณีที่ไม่มีการกำหนดอายุเกษียณไว้อย่างชัดเจน กฎหมายได้เปิดช่องให้ลูกจ้างสามารถทำงานต่อไปได้เรื่อย ๆ

เมื่อการเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง สิ่งที่ตามมาและเป็นหน้าที่สำคัญของ HR คือการพิจารณาจ่าย "ค่าชดเชย" ให้กับพนักงาน

วิธีปฏิบัติเรื่องค่าชดเชย: 2 กรณีที่ HR ต้องรู้

การจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานที่เกษียณอายุจะถูกแบ่งออกเป็น 2 กรณีหลัก ตามเกณฑ์อายุ 60 ปีบริบูรณ์ ดังนี้

กรณีที่ 1: กำหนดอายุเกษียณ "ก่อนครบ 60 ปีบริบูรณ์" (เช่น เกษียณอายุ 55 ปี)

หากในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับของบริษัทระบุอายุเกษียณไว้ชัดเจน (เช่น 55 ปี) และพนักงานทำงานจนถึงอายุนั้น การจ่ายค่าชดเชยจะเป็นไปตามที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

กรณีที่ 2: กำหนดอายุเกษียณ "เกิน 60 ปี" หรือ "ไม่ได้กำหนดไว้เลย"

นี่คือกรณีที่กฎหมายเข้ามามีบทบาทสำคัญ ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560

ลูกจ้างที่มีอายุ ครบ 60 ปีบริบูรณ์ขึ้นไป มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณอายุได้ แม้ว่าสัญญาจะกำหนดไว้เกิน 60 ปี หรือไม่ได้กำหนดไว้เลยก็ตาม โดยลูกจ้างต้อง แสดงเจตนาเป็นลายลักษณ์อักษร ต่อนายจ้าง การเกษียณจะมีผล 30 วันนับจากวันที่แสดงเจตนา นายจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามอายุงานให้แก่ลูกจ้าง

ข้อควรระวัง: หากลูกจ้างตัดสินใจลาออกเอง ก่อน อายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ (ในกรณีที่ไม่ได้กำหนดอายุเกษียณ) จะถือเป็นการลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งกรณีนี้นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง

อัตราค่าชดเชยตามกฎหมายที่ HR ต้องคำนวณ

HR ต้องคำนวณค่าชดเชยตามอายุงานของพนักงานที่เกษียณอายุ ตามมาตรา 118 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ดังนี้

อายุงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี: ได้รับค่าชดเชย 30 วัน (1 เดือน)

อายุงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี: ได้รับค่าชดเชย 90 วัน (3 เดือน)

อายุงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี: ได้รับค่าชดเชย 180 วัน (6 เดือน)

อายุงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี: ได้รับค่าชดเชย 240 วัน (8 เดือน)

อายุงานครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี: ได้รับค่าชดเชย 300 วัน (10 เดือน)

อายุงานครบ 20 ปีขึ้นไป: ได้รับค่าชดเชยพิเศษ 400 วัน (ประมาณ 13.33 เดือน)

ข้อกฎหมายสำคัญที่ต้องใส่ใจ

เพื่อความถูกต้องและป้องกันข้อผิดพลาด HR ควรทำความเข้าใจบทบัญญัติสำคัญ 2 มาตรานี้

มาตรา 118/1: เป็นมาตราที่นิยามว่าการเกษียณอายุคือการเลิกจ้าง และกำหนดสิทธิให้ลูกจ้างอายุ 60 ปีขึ้นไปสามารถแสดงเจตนาเกษียณได้ พร้อมรับค่าชดเชยตามกฎหมาย

มาตรา 144: ระบุบทลงโทษสำหรับนายจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งรวมถึงเรื่องการจ่ายค่าชดเชยเกษียณอายุ โดยมีโทษ จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

การจัดการเรื่องพนักงานเกษียณอายุเป็นมากกว่าการจ่ายเงิน แต่คือการดูแลพนักงานคนสำคัญที่ทำงานให้กับองค์กรมาอย่างยาวนานให้เปลี่ยนผ่านสู่ช่วงวัยเกษียณอย่างราบรื่นและสมเกียรติ HR จึงควรมีการวางแผนล่วงหน้า สื่อสารกับพนักงานที่ใกล้ถึงวัยเกษียณอย่างสม่ำเสมอ และดำเนินการทุกขั้นตอนให้ถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีและสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรต่อไป